¿Y si te dijera que medir la productividad ya no basta? En un mundo donde los trabajos no se definen por cargos, el talento no siempre pertenece a la plantilla y la oficina ya no es un lugar fijo, las métricas tradicionales están quedando obsoletas. La nueva era del trabajo exige nuevas formas de entender el rendimiento. Y ahí es donde entra el concepto de human performance.
De la productividad al rendimiento humano
Durante décadas, la productividad fue el rey: medir cuánto se produce por hora trabajada, o cuántas tareas se completan, bastaba para evaluar la eficiencia de una persona. Sin embargo, este enfoque ya no refleja la realidad del trabajo moderno.
Según el informe Global Human Capital Trends 2024 de Deloitte, solo el 3% de las organizaciones se sienten realmente preparadas para medir el valor que generan sus trabajadores. La razón: estamos usando proxies obsoletos, como “engagement”, “puestos fijos” o “actividad”, en un entorno que necesita indicadores más integrales y humanos. Human performance propone un nuevo modelo:
Esto implica medir no solo lo que produce un colaborador, sino cómo lo hace, cómo se siente, si crece, si desarrolla habilidades y si su trabajo le proporciona propósito.
¿Qué mide realmente el “human performance”?
Este concepto combina dos mundos: el del impacto económico y el del bienestar integral del trabajador. Aquí algunos componentes clave que Deloitte identifica como parte de esta nueva métrica:
- Bienestar físico, emocional y mental
- Habilidades desarrolladas y empleabilidad futura
- Sentido de propósito y pertenencia
- Equidad y diversidad en las oportunidades internas
- Autonomía para cocrear su forma de trabajo
La idea es generar un círculo virtuoso donde el crecimiento humano impulse el rendimiento empresarial, y viceversa.
¿Por qué ahora?
La urgencia por adoptar este modelo no es teórica. La misma investigación muestra que:
- El 59% de los trabajadores globales están en modo quiet quitting.
- El 53% reporta burnout, incluso entre los líderes.
- Las métricas de productividad tradicionales no reflejan el valor de la colaboración remota, la innovación o la creatividad.
El modelo actual, basado en horas trabajadas, puestos y jerarquías, no mide adecuadamente ni el presente ni el futuro del trabajo.
El rol de la tecnología (y sus límites)
Con la llegada de herramientas como la inteligencia artificial, los sensores, el análisis de sentimientos y los datos biométricos, las empresas tienen más posibilidades que nunca de medir aspectos intangibles del rendimiento humano. Pero aquí viene la advertencia: más transparencia no siempre genera más confianza.
El mismo informe advierte que el mal uso de datos puede llevar al control excesivo, la desconfianza y el desgaste. El desafío no está solo en medir, sino en saber qué medir, cómo interpretarlo y para qué usarlo. En ese sentido, las empresas pueden empezar a aplicar algunas de las siguientes acciones:
- Reformular métricas de RR.HH.: Ir más allá del “engagement” y comenzar a medir crecimiento personal, bienestar y sentido de pertenencia.
- Cocrear con los trabajadores: Las mejores prácticas no se imponen; se diseñan con quienes las vivirán.
- Adoptar una visión de sostenibilidad humana: Pensar en el largo plazo del talento, no solo en la productividad de hoy.
- Formar líderes para liderar sin fronteras: Esto implica liderar equipos distribuidos, con culturas híbridas y talento diverso.
La gran conclusión de Deloitte es clara: las organizaciones no están fallando por ignorancia, sino por falta de acción. El desafío no es entender que human performance importa. El verdadero reto es transformar esa convicción en políticas, cultura, tecnología y liderazgo que reflejen ese cambio.
Quien se atreva a hacerlo, no solo tendrá trabajadores más sanos, comprometidos y con propósito. Tendrá, también, una ventaja competitiva real en un mundo que ya no responde a los antiguos manuales.
