En toda empresa hay talento. Pero dentro de ese talento, hay un grupo pequeño —casi imperceptible al inicio— que marca la diferencia entre crecer o quedarse estancado. Son los High Potentials (HiPos), esos perfiles que no solo hacen bien su trabajo, sino que piensan tres pasos más adelante. Detectarlos, desarrollarlos y retenerlos no es una tarea de Recursos Humanos, es una estrategia de supervivencia empresarial.
Hoy, RR. HH. ya no puede limitarse a la nómina o a la gestión de beneficios. Su verdadero poder está en diseñar una arquitectura de talento que permita detectar, acelerar y retener High Potentials. Esto implica medir más allá de los KPI operativos: entender las motivaciones, las habilidades blandas y el propósito individual de cada colaborador.
¿Qué es un High Potential para una empresa?
Un High Potential no es el empleado más simpático ni el que más horas pasa en la oficina. Es quien demuestra una combinación poco común entre rendimiento actual sobresaliente y un alto potencial de crecimiento futuro. Dicho de otro modo: ya lo hace bien hoy, pero puede hacerlo mucho mejor mañana, si se le da el entorno adecuado.
Las empresas líderes, como Google o McKinsey, tienen sistemas sofisticados para identificar a estos perfiles desde etapas tempranas. No se trata solo de medir productividad, sino de observar tres grandes dimensiones:
- Desempeño: resultados sostenidos por encima del promedio.
- Potencial: capacidad de asumir roles más complejos o estratégicos.
- Compromiso: interés genuino en crecer dentro de la organización.
Un High Potential puede ser el próximo CMO, CFO o CEO. Pero para llegar ahí, necesita un entorno que confíe, que le dé espacio para equivocarse y que mida su crecimiento no solo en resultados, sino en visión.
El error común: confundir desempeño con potencial
Muchos gerentes cometen un error clásico: creer que el mejor vendedor será el mejor líder comercial. Y no siempre es así. El rendimiento pasado no garantiza liderazgo futuro. El verdadero High Potential no solo entrega resultados, sino que entiende el negocio, desafía el statu quo y contagia propósito.
Imagina un analista de datos que, más allá de sus dashboards, propone una nueva forma de entender al cliente. O una ejecutiva que no espera instrucciones, sino que diseña la estrategia para mejorar la experiencia de usuario. Esos son los perfiles que, si no los potencias, se irán… probablemente a tu competencia.
Cómo identificarlos: el radar del gerente inteligente
Detectar High Potentials no es cuestión de intuición. Requiere método y mirada estratégica. Algunas señales clave que he visto repetirse en empresas de alto rendimiento:
- Aprenden rápido: asimilan nuevos contextos con naturalidad.
- Piensan en sistemas: entienden cómo sus acciones impactan al todo.
- Ejercen influencia positiva: inspiran sin imponer.
- Buscan feedback: no temen al error, lo usan como combustible.
- Se mueven por propósito: no solo por sueldo o reconocimiento.
Un buen proceso interno combina estas señales cualitativas con evaluaciones estructuradas, entrevistas de desarrollo y revisiones 360°. Lo importante no es llenar una lista, sino validar comportamientos consistentes en el tiempo.
El costo de no tener un plan para ellos
Retener High Potentials es tan crítico como atraerlos. Cuando la organización no les ofrece un camino claro de crecimiento, se desenganchan o migran hacia compañías que sí lo hacen. Según datos de Torch solo 1 de cada 4 líderes considera exitosos sus programas HiPo; y el 73% de los programas no logra el ROI esperado.
Esto se traduce en una pérdida doble: pierdes a alguien con alto potencial y a quien probablemente ya habías invertido tiempo y recursos. Y, además, el mensaje que envías al resto del equipo es devastador: “aquí crecer no depende de ti, sino del sistema”.
Estrategias para desarrollar High Potentials y no perderlos
Los High Potentials no buscan únicamente una empresa perfecta. Buscan una que los escuche, los rete y los haga sentir parte de algo más grande. Y ahí está el desafío para cualquier gerente o líder de personas: no dejar que el día a día operativo te impida ver a quienes podrían transformar tu organización desde adentro.
Desarrollar High Potentials no significa darles más trabajo. Significa darles proyectos con propósito. Aquí algunas estrategias que he visto funcionar con impacto real:
- Programas de rotación interna: que les permitan entender la empresa desde diferentes áreas.
- Mentoría ejecutiva: emparejarlos con líderes que los reten intelectualmente.
- Proyectos estratégicos: involucrarlos en decisiones que impacten la organización.
- Feedback continuo: no una evaluación anual, sino una conversación permanente.
- Reconocimiento auténtico: no solo económico, sino simbólico, visible y honesto.
En pocas palabras, hay que tratarlos como lo que son: el futuro de la compañía.
Porque el verdadero valor de una empresa no está en su producto, ni siquiera en su marca: está en la gente que tiene el coraje y la capacidad de hacer que las cosas cambien. Y esos son los High Potentials.
